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性别歧视女性成才过三道坎儿

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日期:2007-5-26 来源:景天阁·健康资讯
内容提示:适合女性人才的岗位真就这么少吗。 一道坎儿 性别歧视 新闻事实:据新华社兰州3月16日电:记者在兰州某大学日前举办的人才交流会上了解到,许多用人单位表示:单独的女生求职不予考虑。据该校一位机械专业的男生透露,自己班上的女同学最终凭借自己的能力找到工作的仅占50%左右,剩下的大多是由男朋友或男同学给“带”...
日前,一场别开生面的招聘会——山东首届女大学生就业专场招聘会在济南人才市

场举办。出乎主办方意料,此次招聘会吸引到会女大学生近万人;而招聘会上提供的岗位仅1000多个。适合女性人才的岗位真就这么少吗?

一道坎儿性别歧视

新闻事实:据新华社兰州3月16日电:记者在兰州某大学日前举办的人才交流会上了解到,许多用人单位表示:单独的女生求职不予考虑。只有在有男生签订就业协议的条件下,才可以考虑接受由这位男生“推荐”一位女生。据该校一位机械专业的男生透露,自己班上的女同学最终凭借自己的能力找到工作的仅占50%左右,剩下的大多是由男朋友或男同学给“带”走的。

分析:在人才市场上,许多用人单位对职位的要求明确注明只要男性,或者男性优先。兰州的这则新闻更是将用人单位对女性的歧视展示到了一个极致:女性竟然成为了男性就业的“附赠品”!

为什么一些用人单位不愿意招收女性?这些岗位女性真的不能胜任吗?一位招聘者坦承:“这些工作让女性来做当然也是可以的,但是前来应聘的女生大多处于婚育年龄,工作不了几年就要怀孕、生育,精力大都放在家庭而不是事业上了,但她们的待遇却和男性一样,因此我们更愿意招聘男性。”对女性的偏见也是一个重要因素,“都说三个女人一台戏。什么单位女性一多矛盾也就多了,流言纷争满天飞。甚至一些女领导也不愿意要女职员,连她们也认为女性容易心胸狭窄、主观臆测、不顾全大局。”

对策:目前,国家和地方政府正在不断出台政策,为女性营造平等的就业环境。前不久提请甘肃省十届人大常委会第十三次会议审议的《甘肃省人才市场条例(草案)》中规定,除国家规定的不适合妇女工作的岗位外,不得以性别为由拒聘妇女等方式侵害其合法权益。对于违反的,由县级以上政府人事部门责令改正,并处2000元以上1万元以下罚款。但一些消除性别歧视的政策法规仍缺乏可操作的具体措施手段,难以从根本上消除用人单位歧视女性的做法。实际上,从观念上改变对女性的偏见显得更为迫切,那些戴着有色眼镜对待女性的人如果不心悦诚服,就不可能在行动中真正做到男女平等。

二道坎儿观念局限

新闻事实:据新闻晚报3月9日报道:在一场专为女性设计的专场招聘会上,令主办单位想不到的是,在5000多名同招聘单位达成工作签约意向的女性中,仍有三成面对销售、推销类或服务类岗位表示自己不会再争取上岗,原因是这些工作几乎都是要外出抛头露面的,工作压力太大,离自己想当舒服白领的愿望很远。

分析:为什么女性不愿“抛头露面”、更偏好选择舒服安逸的岗位?全国妇联妇女研究所研究员丁娟分析,这是社会长期以来对女性的性别规定造成女性的思维定势。传统的“男主外、女主内”式社会分工,阻碍了女性冲破传统观念,勇敢涉足各类行业,谋求自身的发展。在很多女性看来,她们工作的意义并不完全在于养家糊口——那应该是男人的责任,如果一个家庭中男人不是家庭的经济支柱那将是一件羞耻的事情。女性应当矜持内敛、不应优于男性配偶的自我定位导致她们主动缩小了可以选择的职业范围。

对策:研究表明,现代社会人才的个性差别远远大于性别差异,性别的差异在绝大多数社会角色中可以被忽略,男女的体能、智能、情能总体是持平的。事实上,许多行业针对女性的门坎儿正是女性自认“不合适、不体面”的传统观念,只要女性打破陈旧观念,提高自身战胜传统的能力、改造环境的能力和选择生活的能力,她们完全能够胜任各种工作,用实力去赢得女性应有的地位。

三道坎儿升迁受阻

新闻事实:据新华社3月11日电:上海的一家策划公司最近在针对都市职业女性的一项调查中发现,在公司的经理层中,男性为57.9%,女性为42.1%,基本持平;但在总经理层,男性高达83.4%,而女性仅为16.6%。大多数女性在职业生涯中,当谋求向高层发展时遭遇“瓶颈”,即所谓的“玻璃天花板”现象。

分析:“女性总是希望在家庭和事业之间寻找到一个平衡点,因此中层职位相对比较适合女性。”北京大学光华学院2002级EMBA班毕业生、诺基亚(中国)投资有限公司副总监王颖认为,“而要晋升到高层虽然并非不可能,但要求女性付出的代价相应比较大,往往需要牺牲更多的精力去加倍工作、协调家庭和工作的关系。因此在事业晋升方面,女性比男性面临更多的困难和障碍。”

丁娟研究员认为,在市场经济社会的今天,职业的升迁是双向选择的结果,女性只有在工作中充分展示其能力,才有可能谋求到与能力相符合的职位。她提供的一项调查结果显示:随着职务的升迁,女性给上级提意见建议的比例呈下降趋势,而男性则相反。而对上级意见建议的提供也直接影响着上级对下级的印象,以及其升迁的速度。被调查者表示,由于女性升迁本来就较难,越往上走就越容易谨言慎行,越难放开手脚。

对策:女性人才如何再上层楼?一方面,决策者应以能力和业绩为衡量人才的主要标准,另一方面,女性必须提高自身能力,用实力说话。如果女性人才因为种种顾虑主观上停止了努力,即使“天花板”再低也够不着。

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