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职场谁最有可能出卖你

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日期:2007-05-26 来源:景天阁·健康资讯
内容提示:在新经济时代,谁最有可能出卖你。换成新经济最时髦的企业术语来说,这叫并购。中国并购季度报告显示,在2004年第一季度的并购交易中,国有企业成为并购的主角。在全部97笔交易中,以国有企业为并购主体的占了70笔,占总交易数量的72。

在新经济时代,谁最有可能出卖你?不是你的同事,也不是你的朋友,更不必猜测你的情人。答案是,你的老板。换成新经济最时髦的企业术语来说,这叫“并购”。

现如今,并购风潮越来越劲。中国并购季度报告显示,在2004年第一季度的并购交易中,国有企业成为并购的主角。在全部97笔交易中,以国有企业为并购主体的占了70笔,占总交易数量的72.2%;而民营企业和外资企业并购交易占24.7%和3.1%。

并购虽然很“过瘾”,因为那是一场智慧的较量与角逐,但是并购过程却极其复杂,其中最令企业老总头痛的事情莫过于如何处理人事问题。对于身陷其中的员工而言,企业并购、重组更如“重磅炸弹”,因为他们必须经受长时间猜测、揣摩的折磨,在惴惴不安中度日,听天由命还是自我主宰,在艰难抉择的背后,不得不考虑很多……

老板换了我们永远最后知道

如果你认为自己所在的公司永远不可能出卖你,你错了!因为企业并购可能随时发生,在去与留的抉择之间,往往被出卖的就是你。

1997年,台湾德棋半导体的营运绩效走到谷底,而世大半导体刚成立,频频向德棋员工招手。当时的德棋董事长施振荣大声疾呼,“留下来为德棋奋斗”,在这种精神感召之下,许多员工选择了留下。没想到两年之后,德棋并入台积电,从此消失。更具讽刺意味的是,一个星期后,台积电又买下世大半导体,换股比例的优惠程度却是德棋的两倍。期间,公司基层员工永远是最后的知情者,甚至没有资格成为并购的“筹码”,因为他们不是公司里的“中流砥柱”,不是骨干人才,所以永远是被老板任意“买卖”的“弱者”。

2001年9月,惠普宣布,以250亿美元并购康柏。大买卖刚一做成,新任CEO“铁娘子”菲奥里纳就宣布,将裁员1.5万人。一石激起千层浪,网上马上把那首风靡一时的《东北人都是活雷锋》重新填词:“卡佩拉斯管康柏,卖了!康柏员工不知道,傻了。只见一位铁娘子,从此平步上青云,发了。老卡请他吃顿饭,喝的少了她不干。她说,俺们这旮都是惠普人,公司并购哪能不裁人,老惠普人贡献比较大,要裁就裁你们康柏人。”

并购发生了我将面对哪些问题

并购虽说是企业行为,但受牵连的却是拿薪水的“劳苦大众”。因为事件本身不只是换了老板那么简单,它背后牵扯的问题千丝万缕,有些问题你不得不想:会被解雇吗?薪水、职务等会有影响吗?工作内容改变怎么办?换了新主管、新同事怎么办……

专家研究发现,企业兼并50%-80%是失败的,兼并后并没有实现在运行状况和财务状况方面的预期。据华尔街杂志报道,有50%-75%的经理会在企业兼并后的3年内离开。

诚讯国际咨询有限公司资深顾问吴衍璋说,公司合并中人员的安排、文化的融合确实是个难题,因此常会出现并购后被并购企业人才大量流失的现象。这主要是因为某些人担心新环境下的适应性问题,以向外流动来躲避因两种企业制度在整合时产生的摩擦。经营不善的被并购企业在控制权转移后,可能使其部分员工产生消极的或不正确的心理预期,管理者则担心收购后公司的补偿会减少、权力会丧失等。如果处理不当,这些忧虑与担心必然会引起人才大量流失,而人才的大量流失等于宣告并购的破产。所以留住人才、稳定人才从而整合人才,以减少因并购而引起的人员震荡,就成为人力资源整合管理的首要问题。

浩然律师事务所杨文意律师主张,员工非商品,并不是像机器设备被卖出去那样简单,有权决定自己的去留,但是,在做决定之前必须慎重考虑:一、按照有关《合同法》相关规定,不论是员工自行离职,还是被解雇,双方都需要一个告知期,同时企业需支付被解雇员工一定数额的赔偿金,这要视企业情况而定;二、薪水、职务可能会根据新公司的相关政策有所调整,这也是必然的;三、对于原来的年资、分红、福利等内容,并购双方早已计划周详;四、并购后,通常部门的员工人数会增加,但业务量也因公司扩大而增加,最常发生的情况,就是工作的切割更细腻,每个人负责的领域更专精,所以部分员工转换工作跑道也属正常;五、不要以为“后母”就比较差,事实上,新主管担心适应问题的程度,不亚于员工,他们一方面要尽快树立自己的威信,得到员工信任,还要负责部门的营运绩效,因此多半会更主动了解员工,缩短磨合期。

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